TÜRK İŞ HUKUKUNDA

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINDIĞI DURUMLAR

(THE STATUS OF THE SUSPENSION OF LABOR CONTRACT

IN TURKISH LABOR LAW)

 

Muhammed KARAKOÇ[*]

ÖZ 

Türk İş Hukuku öğretisinde, iş sözleşmesinin askıya alınması durumunun işçi lehine yorum ilkesi ve işçinin feshe karşı korunmasının bir yansıması olduğu belirtilmiştir.Borçlar hukukunun genel kaidesi olan ifanın geçici olarak imkânsızlaşması durumunda sözleşmenin sona ermeyeceği işte tam da burada bir askı halinin ortaya çıkacağı ifade edilmiştir.

 Çalışmanın giriş bölümünde iş sözleşmesinin askıya alınması kavramı ve önemi açıklanmaktadır. İş sözleşmesinin askıya alındığı durumlara ilişkin hususlar, öğretideki güncel gelişmeler dikkate alınarak açıklanmaya çalışılmıştır. Tarafların askı halindeki yükümlülüklerinden bahsedilmiş ve askı halinin hukuki sonuçları irdelenmiştir. Bunun yanında yüksek mahkemenin eşit konuya ilişkin kararlarına da yer verilmiştir.

Anahtar Kelimeler:  Askıya alınma, İş Sözleşmesinin Askıya Alındığı Durumlar

ABSTRACT

In terms of the doctrine of labor law,it is stated that the suspension of the labor contract is a reflection of the principle of interpretation in favor of the worker and protection of employee against termination It is explained that the labor contract will not terminate if performance becomes temporarily impossible, which is the general basis of the obligations law.

In the introductory part of this article, the concept of the suspension of labor contract and its importance areexplained. The issues related to the status of the suspension of labor contract is tried to be explained by considering the current developments in the doctrine. Mentioning the obligations of both parties during the suspension period, the legal consequences of the suspension are examined.  In addition, decisions of the Supreme Courtare also included.

Keywords: Suspension, The Suspension of The Employment Contract

***

1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI KAVRAMI ve ÖNEMİ

Karşılıklı borç doğuran sözleşmelerden doğan borcun ifa edilmemesi genel hükümlere göre sözleşmeye aykırılık oluşturur. Borcun ifa edilmemesi borçlunun bir kusurundan ileri gelebilir yahut kusursuz imkânsızlık (mücbir sebep, umulmayan hal) söz konusu olabilir.[1] Kusursuz imkânsızlık halinde sözleşmenin kendiliğinden sona ereceği ifade edilmiştir. Ancak borcun ifa edilmesini engelleyen durum geçici ise sözleşme sona ermez. Başka bir deyişle kusursuz ifa imkânsızlığı geçici bir halden kaynaklanıyorsa sözleşmenin sona ermeyeceği, bir askı durumunun oluşacağı belirtilmiştir.[2]

İş kanununda tanımı yapılan iş sözleşmesinin doğası gereği karşılıklı borç doğuran bir sözleşme olması ve mahiyeti gereği borçlar hukuku sözleşmesi olması nedeniyle “bu sözleşmelerin askı hallerinin de” bu genel ifadelere tabi olacağı ifade edilmiştir.[3]

İş sözleşmesinin kanunla yahut sözleşmeyle askıya alınması durumunda, iş akdinin kurucu unsurları ve iş ilişkisinden doğan temel borçlar geçici bir süre için askıya alınır. Bu temel borçların işçinin iş görme borcu ve işverenin de karşılık olarak ücret ödeme borcu olduğu belirtilmiştir. Yani taraflar bu askı süresi içinde karşılıklı olarak bu temel borçların yerine getirilmesini birbirinden talep edemezler. Buna karşılık bunların dışında kalan işçinin işverene sadakat borcu yahut işverenin işçiyi gözetme ve koruma borcunun devam etmekte olduğu ifade edilmiştir.[4]

İş sözleşmesinin askıya alınma durumunun iş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi ve işçinin feshe karşı korunmasının bir yansıması olduğu belirtilmiştir. Şöyle ki; iş ilişkilerinde meydana gelebilecek her türlü neden iş ilişkisinden doğan edimlerin ifasını ve iş ilişkisinin normal seyrini olumsuz yönde etkileyebilir. Örneğin iş kazası ve meslek hastalığı, İşK m. 24 ve 25’te öngörülen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması gibi durumlar iş ilişkisinden doğan borçların yerine getirilmesini olanaksız kılabilir. Gerçekten bu gibi durumların ortaya çıkmasına, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği yahut iş sözleşmesinin feshedileceği gibi hukuki sonuçlar bağlanırsa işçilerin iş güvencesinden söz edilemeyeceği izahtan varestedir. Sonuç olarak iş görme borcunun ifası, işçinin kusuru olmadan geçici olarak imkânsızlaşırsa iş ilişkisi sona ermeyip askı durumu ortaya çıkacaktır. Bu ve bunun gibi nedenlerin; ifanın geçici olarak yerine getirilmemesini meşru hale getireceği gibi iş sözleşmesinin feshinde haklı neden olarak ileri sürülemeyeceği ifade edilmiştir.[5]

Yine bu genel açıklamalar neticesinde; askı durumu, geçici ifa imkânsızlığı nedeniyle ortaya çıkan sonuç olarak tanımlanabilirse de bazı hallerde geçici ifa imkânsızlığının olmadığı ve askı durumunun ortaya çıkmasında iradi bir eylemin söz konusu olabileceği belirtilmiştir. Örneğin grev dolayısıyla işçi iş görme edimini bir ifa imkânsızlığı içerisinde bulunduğundan değil, greve katılma yönünde irade gösterdiğinden ifa etmemektedir.[6]

Yine bu geçici ifa imkânsızlığı durumunun “maddi imkânsızlık” olabileceği gibi “manevi imkânsızlık” durumunun da buna dâhil olacağı düşünebilir. Şöyle ki; işçinin çalışması maddi olarak mümkün olduğu halde, işi ifa etmesinin kişisel bir durum nedeniyle kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi askı halindedir. Cenaze, hastalık, evlilik gibi haller buna örnek verilebilir.[7]

2. GENEL OLARAK ASKI NEDENİ OLARAK KABUL EDİLEN ve MEVZUATTA DÜZENLENEN HALLER

Askı halleri değişik ve farklı nedenlerden kaynaklanabilir. İlgili mevzuat, yargı kararları ve bireysel iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümlerinde öngörülen sebepler; işçiden kaynaklanan sebepler ve işverenden kaynaklanan sebepler olarak iki ana başlık altında incelenebilir.

1. İşçiden Kaynaklanan Sebepler

İş sözleşmesinin işçiden kaynaklanan sebeplerle askıya alınması hallerinin başlıcaları; kaza durumu, hastalık halleri, gebelik ve doğum, askerlik hizmeti yahut diğer kamusal yükümlülükler, kanun ve akdedilen sözleşmelerde öngörülen izinler (evlilik, doğum vs.), işçinin iş görme borcunu yerine getirmesini ortadan kaldıran mücbir sebepler, kanuni greve katılma yahut lokavt durumu, STİSK uyarınca sendika yöneticiliği nedeniyle işçinin işyerinden ayrılması durumlarıdır.[8]             

1. Sağlık Nedenleriyle Askıya Alınma Halleri

4857 sayılı İş Kanunu m. 25/I-b hükmünde öngörüldüğü üzere; işçi uğradığı kaza yahut hastalık gibi durumlarda işe devamsızlık nedeniyle işverenin haklı sebeple fesih hakkının doğumu için öngörülen süre “feshi ihbar sürelerine ek olarak 6 (altı) haftadır”. İş sözleşmesinin bu süre içerisinde askıda kalacağı belirtilmiştir.[9]Ancak İş Kanunu’nda düzenlenen özel hüküm gereği “bu duruma sebebiyet veren olay işçinin kastı dolayısıyla yahut derli toplu yaşam sürmemesinden kaynaklanmamalıdır”. .

Yine bu sürelerin sonunda iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermediği, şahsında haklı sebeple fesih hakkı doğan tarafın bu hakkını kullanması gerektiğini belirtmek gerekir. İşveren bu sürelerin sonunda hakkını kullanmadığı durumda iş sözleşmesinin askı hali devam etmektedir.[10]

2. Doğum ve Gebelik Nedeniyle Askıya Alınma Halleri

Yine hastalık ve kaza hallerinin belirtildiği İş Kanunu’nun aynı madde hükmünde öngörüldüğü üzere; kadın işçinindoğum ve gebelik hallerinde işverenin haklı sebeple fesih hakkı, 74. maddede belirtilen süreye ek olarak bildirim süreleri + altı hafta aşmasından sonra doğar. İş Kanunu’nun belirtilen m. 74 hükmüne göre “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere on altı haftalık süre için çalıştırılmaları yasaktır.”Bu süre içerisinde taraflar arasındaki iş sözleşmesinin askıda kalacağı belirtilmiştir.[11]Buna göre m. 74’te öngörülen (8+8) haftalık süreye ek olarak işçinin çalışması süresine göre hesaplanacak feshi ihbar süresi ve İşK m.25/I-b uyarınca 6 haftalık süre boyunca iş akdi askıda kalmış olacaktır.[12]

3. Ailevi Nedenlerle Askıya Alınma Halleri

Askı haline sebep olan geçici ifa imkânsızlığı durumunun “maddi imkânsızlık” olabileceği gibi “manevi imkânsızlık” da teşkil edebileceğine değinilmişti. 4857 sayılı İş Kanunu m. 46/3-b hükmüne göre “işçinin evlenmesi durumunda yahut birinci derece yakınlık teşkil eden ana, baba veya çocuklarının ya da ikinci derece yakınlık teşkil eden kardeşlerin vefatları dolayısıyla üç güne kadar verilmesi öngörülen mazeret izinleri boyunca iş sözleşmesinin askıda olduğu belirtilmiştir.

Bu durumlarda işçinin çalışması madden mümkündür. İşçinin gelip işyerinde iş görme borcunu ifa etmesine engel teşkil eden sebep maddi bir durum değil, esasen manevi bir durumdur.[13]

4. Askerlik yahut Kanuni Bir Yükümlülüğün Yerine Getirilmesi Nedeniyle Askıya Alınma Halleri

4857 sayılı İş Kanunu m. 31 uyarınca “muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra yahut herhangi bir sebeple silah altına alınan ya da kanundan doğan çalışma ödevi dolayısıyla işinden ayrılmak durumunda kalan işçinin iş sözleşmesinin, işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işveren tarafından feshedilmiş sayılacağı” düzenleme altına alınmıştır. Ayrıca hükümde öngörüldüğü üzere işçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte bir yıl süreyle çalışması koşulu getirilmiş olup her fazla yıl çalışmasına iki gün eklenerek hesaplanacağı ve sürenin tamamının 90 günü geçmeyeceği belirtilmiştir.[14]

Hükümde belirtilen durumu biraz açmak gerekirse; askı durumunun ortaya çıkması için işçinin o işyerinde bir yıl süreyle çalışmış durumda olması zorunludur. Ayrıca işten ayrılma nedeni “muvazzaf askerlik yahut manevra sebebiyle ya da herhangi bir sebeple silah altına alınma” durumundan başka bir hal olmamalıdır.[15]

Askı dönemi içerisinde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Bu süre içinde yapılan herhangi bir fesih bildiriminin geçerli olması için işlemesi gereken sürenin, askı durumu için öngörülen sürenin geçmesiyle başlayacağı ifade edilmiştir.[16] Yine yukarıda belirtilen madde hükmü uyarınca azami süre aşıldığında iş sözleşmesinin “işveren tarafından feshedilmiş sayılacağı” ve buna ilişkin sonuçların uygulanacağı belirtilmiştir.[17]

5. Zorlayıcı Nedenler (Mücbir Sebep) Dolayısıyla Askıya Alınma Halleri

İş Kanunu m. 25/III hükmüne göre “ işçiyi bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenlerin (mücbir sebep) ortaya çıkması halinde” işveren süresi belirli olsun ya da olmasın sözleşmenin süresinin bitmesini beklemeden yahut bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu hükmün ifade ettiği zorlayıcı nedenin işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte olduğu ve sonuç olarak işçinin kusuru olmaksızın geçici ifa imkânsızlığı sebebiyle iş görme borcunun yerine getirilmediği ifade edilmiştir.[18]

İş sözleşmesi belirtilen bir haftalık süre boyunca askıdadır. Ancak sözleşme bir hafta sonunda hemen sona ermemekte, şahsında haklı nedenle fesih hakkı doğan işveren tarafından bu hakkın kullanılması gerekmektedir. Böylece işveren tarafından bu hakkın kullanılacağı süreye kadar iş sözleşmesinin askıda olduğu sonucu ortaya çıkmaktadır. [19]

Zorlayıcı nedenlere örnek olarak; işyerine gitmeyi engelleyen doğal afetler, sel, kar, deprem gibi durumlar yüzünden ulaşımın kesilmesi, bulunulan bölgede meydana gelen bulaşıcı yahut salgın hastalıklar dolayısıyla bölge dışına çıkışların idari tasarrufla yasaklanması örnek olarak verilebilir. [20]

6. Gözaltı veya Tutukluluk Sebebiyle Oluşan Askıya Alınma Halleri

İş Kanunu m. 25/IV hükmünde düzenlendiği üzere “işçinin gözaltına alınması yahut tutuklanması durumunda işçinin işe devam etmemesinin 17. maddedeki bildirim sürelerini aşması” işveren açısından bir haklı fesih sebebidir. Başka bir deyişle işverenin bu bentte düzenlenen haklı sebeple fesih hakkının doğabilmesi için işçinin gözaltı süresi yahut tutuklu kaldığı süre, işçinin kıdemine göre hesaplanacak feshi ihbar sürelerini (2-8 hafta) aşması gerekir. Bahse konu süre içinde iş sözleşmesinin askıda olduğu belirtilmiştir.[21] Yine daha önce bahsedildiği üzere askı hali işveren ancak bu hakkını kullanırsa sona erecektir. Yani sürelerin bitiminden sonra işveren tarafından sözleşme feshedilmezse askı hali devam edecektir.

Düzenlenen bu hükmün toplu iş sözleşmeleri ile artırılabileceği ifade edilmiştir.[22]

7. Ücretli – Ücretsiz İzinler Sebebiyle Oluşan Askıya Alınma Halleri

Dayanağını Anayasa m. 50’den alan “dinlenme hakkı” ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 53 vd. maddelerinde düzenlenen hükümlerle vücut bulmuş yıllık ücretli izin hakkı, işçinin her yıl belirli bir süre karşılığı ödenerek dinlendirilmesi suretiyle kullandırılır.[23] Yine işveren bir hafta boyunca çalışan işçisine 24 saat kesintisiz olarak dinlenme süresi tanımakla ve ulusal bayram ve genel tatillerde kanunen gereken yükümlülüğe uygun davranmakla yükümlüdür.[24]

İşte yukarıda bahsedilen yıllık ücretli izin (m. 53), hafta tatili (m. 46) yahut evlenme, ölüm, veya evlat edinme gibi mazeret izni alınabilen hallerde, ulusal bayram ve genel tatil gibi ücretli izin hallerinde ve ücretsiz izin sürelerinde iş sözleşmesinin askıda olduğu belirtilmiştir.[25]

Yine işveren iş sözleşmesi sona eren işçiye yeni iş arama izni vermek durumdadır. İşçinin iş sözleşmesi devam ederken yeni iş arama izni kullandığı durumlarda da iş sözleşmesinin askıda olduğu ifade edilmiştir.[26]

8. Grev ve Lokavt Nedeniyle Oluşan Askıya Alınma Halleri

Grev ve lokavt 6356 sayılı STİSK’nda tanımlamıştır. Kanun lafzına göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işi bırakmaları grev olarak tanımlanmıştır. İlgili kanunun 58. maddesine göre “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında taraflar arasında uyuşmazlık çıkması halinde, yine kanunda öngörülen hükümlere uymak şartıyla yapılan toplu iş bırakmanın” kanuni grev olacağı düzenlenmiştir. İlgili kanunun 59. maddesine göre de “işyerinde faaliyetin durmasına sebep olacak tarzda işveren tarafından işçilerin topluca işten uzaklaştırılması” lokavt olarak tanımlanmıştır. Kanuna uygun olarak alınan grev kararından sonra işveren tarafından lokavt kararı alınması ise kanuni lokavt olarak düzenlenmiştir.[27]

STİSK m. 67/1’de “kanuni bir greve katılan işçiler ile birlikte greve katılmayıp işveren tarafından da çalıştırılmayan işçilerin bu süre boyunca iş sözleşmelerinin askıda olduğu” düzenlenmiştir. Aynı şekilde kanuni lokavta maruz kalan işçilerin de lokavta maruz kaldığı süre boyunca iş akitlerinin askıda olduğu ifade edilmiştir.[28]

9. İşçi Kuruluşu Yöneticiliğine Seçilme Durumunda İşçinin İşyerinden Ayrılması Sebebiyle Oluşan Askıya Alınma Halleri

İşçi kuruluşunda yönetici seçilen işçinin işten ayrılıp ayrılmaması durumuna göre “amatör” yahut “profesyonel” yönetici ayrımı ortaya çıkacaktır. Bu ayrıma değinmeden önce 6356 sayılı kanunun sendikal güvencelerin düzenlendiği 23 vd. maddelerinden bahsetmekte yarar vardır.

STİSK’nda sendikal güvenceler düzenlenmiş olup bunlar işçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi (m.23), işyeri sendika temsilciliğinin güvencesi (m.24) ve sendikal özgürlüğün güvencesidir (m.25).

İşçi kuruluşu yöneticisi seçilen işçinin işyerinden ayrılması durumunda “profesyonel yönetici” olarak adlandırıldığı belirtilmiştir. İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi olarak düzenlenen m. 23 hükmünde “yönetici seçilen işçinin iş sözleşmesinin yöneticilik süresi boyunca askıda kalacağı” ifade edilmiştir. Ancak yönetici seçilen işçi, eğer çalıştığı işyerinde çalışmaya devam ederse m. 24/5 gereği “amatör yönetici” olarak adlandırılır ve işyeri sendika temsilciliğinin güvencesine tabi olur. Bu durumda iş sözleşmesinin askı hali düzenlenmemiştir.[29]

Sonuç olarak işçi kuruluşu yöneticisi seçilen işçinin iş sözleşmesinin askıda bulunduğu tek durum, işçinin işten ayrılması halinde ortaya çıkacağı ifade edilebilir.

2. İşletmeden Kaynaklanan Sebepler

İş sözleşmesinin işletmeden kaynaklanan sebeplerle askıya alınması hallerinin başlıcaları; işyerinde işin bir haftadan fazla süreyle durmasını gerektirecek mücbir sebepler, ekonomik gerekçelerle işyerinde faaliyetin kısmen yahut tamamen durması gibi durumlardır.[30] İşletme tarafından kaynaklanan sebeplerle tarafların anlaşması halinde de askı durumu oluşacağı belirtilmiştir. Yine grev ve lokavt haline, işçiden kaynaklanan bir sebep olduğu kadar işletmeye ilişkin bir askı sebebi olduğu için bu ayrımda yer verilmiştir.

1. Zorlayıcı Nedenler (Mücbir Sebep) Dolayısıyla Askıya Alınma Halleri

İş Kanunu m. 24/III hükmüne göre “ işçinin iş görme edimini ifa ettiği işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenlerin (mücbir sebep) ortaya çıkması halinde” işçi süresi belirli olsun ya da olmasın sözleşmenin süresinin bitmesini beklemeden yahut bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu hükmün ifade ettiği zorlayıcı nedenin işçinin çevresinde yahut şahsında değil, işyerinden kaynaklanan bir sebeple meydana gelmekte olduğu ifade edilmiştir.[31]

İşletmenin faaliyetten el çekmesine veya geçici olarak kapanmasına neden olan ekonomik, teknik zorunluluklar yahut deprem, sel, yangın gibi doğal afetler zorlayıcı nedenlere örnek olarak gösterilebilir.

Yine daha önce işçiden kaynaklanan mücbir sebep ayrımında belirtildiği üzere; iş sözleşmesi, faaliyetin durduğu bir haftalık süre boyunca askıdadır. Ancak sözleşme bir hafta sonunda hemen sona ermemekte, şahsında haklı nedenle fesih hakkı doğan işçi tarafından bu hakkın kullanılması gerekmektedir. Böylece işçi tarafından bu hakkın kullanılacağı süreye kadar iş sözleşmesinin askıda olduğu sonucu ortaya çıkmaktadır. [32]

2. Ekonomik Gerekçeler Dolayısıyla Askıya Alınma Halleri

İşletme riski olarak belirtilen elektrik kesintisi, ortaya çıkan herhangi bir aksaklık veya arıza durumu, ekonomik kriz ve benzeri hallerin iş sözleşmesinin askıya alınma durumunu doğurmayacağı ifade edilmiştir.[33]

Buna rağmen hukuken zorlayıcı sebep olmamasına rağmen 4447 sayılı kanunda düzenlenen özel hüküm gereği “genel ekonomik kriz, sektörel yahut bölgesel kriz sebebiyle işyerinde faaliyetin kısmen veya tamamen durması halinde, faaliyetin asgari dört hafta durması şartıyla ve azami üç ay süre boyunca işçilere çalıştırılmadıkları süre boyunca işsizlik ödeneği ödeneceği” ifade edilmiştir[34].

İlgili kanun ek Madde 2 uyarınca; işveren tarafından ücretlerin ödenmediği süre boyunca iş sözleşmelerinin askıda olduğu belirtilmiştir.[35]

3. Grev ve Lokavt

Grev ve lokavtın işçilere ilişkin olduğu kadar işletmeye ve işyerine ilişkin bir askı nedeni olduğundan yukarıda bahsedilmiştir. Daha önceki açıklamalarımız burada da geçerlidir.

4. İş Akdinin Tarafların Anlaşması Suretiyle Askıya Alınma Halleri ve Ücretsiz İzin Uygulamaları

İş akdi tarafların rızaları karşılıklı olarak uyuştuğunda pekâlâ askıya alınabilir. Ancak ücretsiz izin uygulamalarında, işverenin, işçileri işten çıkarma maliyetlerine katlanmaksızın iş sözleşmeleri askıya alınmakta ve ekonomik kriz, üretilen arz ve hizmete talebin eksikliği gibi işletme risklerine işçi katlanmaktadır. Sonuç olarak iş akdinin askıda olduğu bu dönemde işçi, gelir güvencesinden yoksun kalmaktadır.[36]

Yukarıda bahsedildiği gibi gerçekten de ekonomik kriz, işletmedeki sistemin işlemesi için gereken hammaddenin temin edilememesi gibi nedenlerle işverenin, işçilerle anlaşmak suretiyle yahut değişiklik önerisinin kabul edilmesiyle iş sözleşmelerinin askıya alınması durumu olabilir. Çalışma hayatında ücretsiz izin, zorunlu izin gibi durumlarla ifade edilen bu uygulama işçiler tarafından kabul edilmek şartıyla bu hukuki etkiyi gösterir. [37]

Açıklanan nedenlerle ücretsiz izin uygulamalarının İşK m. 22/1 uyarınca “çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik” olduğu belirtilmiş ve işverence yazılı olarak yapılması gerektiği gibi işçi tarafından da 6 iş günü içerisinde yazılı bir beyanla kabul edilmesi gerektiği ifade edilmiştir.[38] Bu durumda ancak işçinin kabulü halinde iş sözleşmesinin askıda olduğu sonucunun kabulü gerekir. Aksi halde işverenin ifayı kabulde temerrüde düşeceği belirtilmiştir.

Ancak aynı maddenin ikinci fıkrası uyarınca işçi ve işveren yazılı bir icap kabul ve beyanı zorunlu olmaksızın her zaman anlaşmak suretiyle iş koşullarında değişiklik öngören ücretsiz izin uygulaması yahut zorunlu tatil gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı durum yaratabilirler.

3. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASININ HUKUKİ SONUÇLARI

1. İş Görme ve Ücret Ödeme Borcuna Etkisi Bakımından

İş ilişkisinden doğan temel borçların işçinin iş görme borcu ve işverenin ücret ödeme borcu olduğu daha önce belirtilmişti. İşte iş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, iş sözleşmesi varlığını hukuken sürdürmeye devam etse de karşılıklı olarak ücret ödeme ve iş görme borcu askıya alınmış ve bu süre içinde ertelenmiş olur.[39]

Sonuç olarak askıya alınma şartları gerçekleştiğinde işçi iş görme edimini yerine getirmeyecektir. İşçinin sözleşmeden doğan bu borcunu askı süresi boyunca ifa etmemesi durumuna hukuken cevaz verildiğinden iş ilişkisi haklı sebeple yahut geçerli sebeple feshedilemez.[40]

İş görme ve ücret ödeme borçlarının, iş sözleşmesinin sinallagmatik bir sözleşme olmasından dolayı birbirine bağımlı olduğu belirtilmiştir. Bundan dolayıdır ki, işveren de bu süre içerisinde ücret ödeme borcundan kurtulur. Bunun sebebinin iş sözleşmesinin edimlerinin karşılıklı olarak öngörülmesinden kaynakladığı ifade edilmiştir.[41]

Genel kural bu olmakla birlikte, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün olduğu tek bir hal düzenlenmiştir ki, o da zorlayıcı nedenlerle iş sözleşmesinin askıda olduğu bir haftalık zaman dilimi içerisinde işverenin, işçiye hergün yarım ücret ödeme yükümlülüğüdür.[42] (İşK m. 24/III, 25/III)

Ayrıca 6098 sayılı Borçlar Kanunu ile ayrık bir durumun öngörülmesi de anlaşılamamaktadır. İlgili kanunun 409. Maddesi uyarınca “işçi hastalık, askerlik veya kanundan kaynaklanan çalışma halleri ve benzeri durumlarda iş görme edimini kusuru olmaksızın ifa edemezse işveren, hakkaniyete uygun bir ücret ödemekle yükümlüdür”. Ancak bu hükmün İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından uygulanamayacağı ifade edilmiştir.[43] Sonuç olarak İş Kanunu’nda tanınmayan bir hakkın Borçlar Kanunu’na tabi olan işçilere tanınması gibi bir durum ortaya çıkmaktadır.

2. İşverenin Gözetme Borcuna ve İşçinin Sadakat Borcuna Etkisi Bakımından

Yukarıda bahsedilen geçici şekilde hüküm ifade etmeme durumunun, yalnızca asli edimler yönünden geçerli olduğu belirtmek gerekir.

Bu temel edimler dışında kalan işverenin işçiyi gözetme borcu ve işçinin de işverenine sadakat borcunun devam edeceği ifade edilmiştir.[44] Öyleyse işveren işçinin kişilik haklarına saldırı teşkil eden yahut onurunu zedeleyen uygulamalarda bulunmamakla yükümlüdür. Aynı şekilde işçi de işverenin onur ve itibarını zedeleyecek davranışlarda bulunmamalıdır. Mesleki sırlarını ve ticari ilişkilerini açığa çıkaracak ifade ve eylemlerden kaçınmakla yükümlüdür.

Bahsedilen bu ikincil nitelikteki borçların ihlal edilmesi durumunda karşı taraf için haklı sebeple fesih hakkı doğacağı ifade edilmiştir.[45]

3. Kıdem Hesaplaması ve Kıdeme Bağlı Haklar Bakımından

Askı hali devam ettiği sürece iş sözleşmesinin geçici olarak hüküm ifade etmediğinden ancak sözleşmenin hukuken varlığını devam ettirdiğinden yukarıda bahsedilmişti. İşte iş akdinin askı halinde olduğu sırada, işçinin işyerine bağlılığı devam ettiğinden, işçinin başta kıdem tazminatı olmak üzere kıdeme bağlı diğer haklarının da bu askı durumundan etkilenmemesi gerektiği ifade edilmiştir.[46]

Gerekçe böyle olmakla birlikte kanunda düzenlenen hükümler ve verilen yargı kararlarıyla aksine bir hukuki durumun oluşturulması öğretide eleştirilmiştir.[47] Gerçekten de grev ve lokavt sırasında işleyen sürelerin kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınmayacağı düzenlenmiştir. (STİSK m. 67/3) Bununla birlikte yüksek mahkeme de “fiili bir çalışmanın olmadığı gerekçesiyle askıda geçen sürelerin kıdeme esas alınmaması gerektiği” görüşündedir.[48]

Zorlayıcı nedenlerle işin aralıksız bir haftadan fazla tatil edilmesi sonucu, işçi tarafından çalışılmadan geçirilen sürenin yalnızca 15 günü, işçinin işe devam etmesi şartına bağlı olarak, kıdem hesabına dâhil edilmektedir.[49] (İşK m.55/d) Yine İşK m.55/c hükmüne göre, kanunun 31. maddesinin 1. fıkrası uyarınca askıda geçirilen sürelerin en fazla 90 gününün kıdem hesabında dikkate alınacağı belirtilmiştir.[50]

4. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi (Fesih Hakları) Bakımından

1. Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Askı Durumu

İş sözleşmelerinin belirli süreli olması durumunda, kusura dayanmayan bir ifa yahut ifayı kabul imkânsızlığı söz konusu olduğunda bir temerrüt halinin ortaya çıkmayacağı, sözleşmenin askıya alınacağı ifade edilmiştir. Bu sebeple askı hali boyunca sözleşmede öngörülen süre kesilmez aksine işlemeye devam eder. Gerekçe olarak tarafların, sözleşmeyi belirli bir süreye bağlama iradesi gösterdikleri, sözleşme özgürlüklerinden ancak belirtilen süre kadar vazgeçmeyi kabul ettikleri ifade edilmiştir.[51]

Askıda kalma durumu devam ettiği sırada, sözleşmede öngörülen süre biterse iş ilişkisi kendiliğinden sona erecektir. Örnek olarak; dönemlik bir işin yapılması sırasında yahut 4 ay-8 ay süreceği kararlaştırılan belirli süreli iş sözleşmesinde askı durumu ortaya çıkarsa dönemin bitmesine veya belirlenen sürenin dolmasına 2 hafta kala askı durumu ortaya çıkmış ve bu askı hali 1 ay sürmüşse, 2 haftalık sürenin bitiminde sözleşme kendiliğinden son bulur.[52]

2. Askı Halinin Haklı Nedenle Fesih Hakkına Etkisi

Askı halinde iş görme borcu ve ücret ödeme borcu  dışındaki borç ve yükümlülükler askı durumundan etkilenmediği için bu temel borçlar dışındaki yükümlülüklere (sadakat, gözetme borcu) aykırılık haklı nedenle fesih hakkını ve tazminat yaptırımını da beraberinde getirir.[53]

Buna karşılık askı halinin oluşmasına sebebiyet veren duruma dayanılarak haklı nedenle fesih hakkı kullanılamaz. Ancak öğretide askı haline yol açan nedenin mahiyetine göre farklı duruma yol açabileceği belirtilmiştir.[54] Şöyle ki; kanuni greve katılma ya da doğum izni gibi haller fesih önünde engel oluştururken İşK m. 25/I-b’ye göre işçinin hastalığı, çalışma süresine göre hesaplanacak feshi ihbar süresini 6 hafta aşmasından sonra işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Burada belirtilmesi gereken husus; işçinin hastalığının haklı sebeple fesih hakkı doğurması, kanunda öngörülen azami süreleri aşmasına bağlıdır. Kanun koyucu burada bir üst sınır çizmiştir. Yine belirtilen süreyi aşmayan devamsızlık işverene böyle bir hak vermez. İşçi feshe karşı korunmuştur.[55]

3. Askı Halinin Bildirimli (Süreli) Fesih Hakkına Etkisi

İş sözleşmesinin fesih öneli kullanılarak sona erdirilmesi yalnızca belirsiz süreli sözleşmelerde mümkündür. Borçlar Kanunu m. 432’de “hizmet sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda bildirimli fesih süreleri işlemeyeceği” düzenlenmiştir.

 Buradan iş sözleşmesinin askıda bulunduğu süre boyunca fesih hakkının olmadığı yahut bildirimli fesih yoluyla sözleşmenin sona erdirilemeyeceği sonucu çıkmamalıdır. Askı döneminde de fesih hakkı kullanılabilir ancak bu süre içinde feshin hukuki sonuç doğurabilmesi için işlemesi gereken süreler işlemeye başlamayacak yahut askı halinden önce fesih hakkı kullanılmışsa askı süresi boyunca bildirim süresi işlemeyecektir.[56]

Yine askı döneminde bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi suretiyle sözleşmenin sona erdirilemeyeceği belirtilmiştir.[57]

Bildirim sürelerinin amacının tarafların ani işten çıkarmalara yahut bırakmalara maruz kalmasının önlenmesi ile istihdam ve yeni iş arama izni olduğu ifade edilmiştir.Üstelik iş ilişkisinin askıya alınma durumunu doğuran sebeplerin (hastalık, kaza vb.) işçinin yeni bir iş arama ve bulma olanaksızlığı içinde olduğu izahtan varestedir. Sonuç olarak bildirim sürelerinin askı süreleri bitiminde işlemeye başlamasının gerekli olduğuna yönelik hukuki sonucun isabetli olduğu ifade edilmiştir.[58]

4. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASININ SONA ERMESİ

İş sözleşmesinin askıya alınmasına sebebiyet veren olgu yahut olay ortadan kalktığında askı hali sona erecektir. Başka bir deyişle ifa engeline yol açan durum sona erdiğinde hukuken askı durumu da bitecek, iş sözleşmesi kendiliğinden hüküm ve sonuç doğurmaya devam edecek, taraflar edimlerini  (işçinin iş görme borcu ve işverenin de ücret ödeme borcu) ifa etmeye devam edecektir.[59]

Aksi bir durumda, yani askı durumu ortadan kalkmasına rağmen örneğin işçinin sözleşmeden doğan borcunu ifa etmeye devam etmediği (devamsızlık vs. haller) takdirde, işveren lehine haklı sebeple fesih hakkı doğar.

Aynı ifadeleri işveren açısından da söylemek mümkündür. İşveren de askı halinin son bulduğu durumda iş görme borcunun ifasını kabul etmek zorundadır. Aksi halde TBK m. 408’de vücut bulan temerrüt ya da duruma göre haksız feshin söz konusu olacağı belirtilmiştir.[60]

Ayrıca iş ilişkisinin askıya alınmasına neden olan durum (hastalık, kaza vb. durumlar) işçinin performansında bir değişikliğe sebep olmuş olabilir. İşte böyle durumlarda işçinin yaşadığı eksiklik yüzünden eski işin yapılması imkândâhilinde değilse, işverenin işçiyi gözetme borcunun bir gereği olarak, işçinin sağlığına ve durumuna uygun bir iş vermesi gerektiği ifade edilmiştir.

 

 

 

SONUÇ

 Geçici ifa imkânsızlığı oluşturan durumlar meydana geldiği zaman iş sözleşmesinin askıya alınması,iş hukuku öğretisinde, iş güvencesi açısından önemli bir kurum olarak değerlendirilmiştir. Taraflar bu sürede asli edimler olan iş görme ve ücret ödeme borcunu yerine getirmeyeceklerse de bunların dışında kalan gözetme ve sadakat yükümlülüklerinin gereğini yerine getireceklerdir.

 İş ilişkisinin askıya alınması sebebiyet veren durumlar; maddi (kaza, hastalık, askerlik ödevi gibi) ya da manevi (evlenme, yakınların ölümü) olabilir. Bunların dışında taraflar karşılıklı anlaşarak da sözleşmenin askıya alınması yönünde irade gösterebilirler. Ancak bunun da belirli şartları mevcut olup işveren tarafından yapılan öneriyi işçinin kabul etme zorunluluğu yoktur.

 İş sözleşmesinin askıya alınması belirli hukuki sonuçları da beraberinde getirir. Tarafların asli edimleri ve işçinin kıdemi açısından kanun koyucu, belirli durumları açıkça düzenleme altına almıştır. Ancak kıdeme bağlı haklar açısından Yüksek Mahkeme askı süresini kıdemden saymamaktadır. Ayrıca askı süresince ücret ödeme borcu bakımından Borçlar Kanunu’nda farklı düzenlemeler öngörülmesi anlaşılamamaktadır.

 İş sözleşmesi askıya sebebiyet veren durum gerekçe gösterilerek haklı yahut geçerli nedenle feshedilemez. Ancak askı süresinde başka bir sebebe dayanılarak iş sözleşmesinin feshedilmesi önünde herhangi bir engel yoktur.

 

KAYNAKÇA

EKONOMİ Münir; Kadın İşçilerin Gebelik ve Doğum Halinde Feshe Karşı Korunması, Çalışma ve Toplum Dergisi, S. 3, 2009

EREN Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 16. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul 2010

EYRENCİ Öner, TAŞKENT Savaş, ULUCAN Devrim; Bireysel İş Hukuku, 8.Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul 2017

MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi; İş Hukuku, Genel Kavramlar – Bireysel İş İlişkileri, 5. Baskı, Turhan Kitabevi, Ankara 2012

MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi, ASTARLIMuhittin, BAYSAL Ulaş; İş Hukuku, Bireysel İş Hukuku, C. 1, B. 1, LYKEION Yayınları, Ankara 2017

NOMER Haluk Nami; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 12. Baskı,  Beta Yayıncılık, İstanbul 2012

OĞUZMAN Mustafa Kemal, ÖZ Turgut; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 2. Cilt, 16. Baskı, Vedat Kitapçılık, İstanbul 2018

SENYEN KAPLAN Emine Tuncay, Bireysel İş Hukuku, 10. Baskı, Ankara 2019

SÜMER Haluk Hadi; İş Hukuku, 22. Baskı, Seçkin Yayınları, Konya 2017

SÜZEK Sarper; İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 14. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul 2017

SÜZEK Sarper; İş Akdinin Askıya Alınması ve Ücretsiz İzinler, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, S. 9

TİRYAKİ Hamit, İş Sözleşmesinin Askıya Alınması, Mali Çözüm Dergisi, Yıl: 2010, Sayı: 99

TUNÇOMAĞ Kenan, CENTEL Tankut; İş Hukukunun Esasları, 9. Baskı, Beta Basım, İstanbul 2018

Yargıtay Kararları, Çalışma ve Toplum Dergisi, S. 3, 2012

YAMAN Rabia, İş Sözleşmesinin Askıya Alınması ve Hukuki Sonuçları, İÜHFM, lxxıv. Özel Sayı

 

[*]Avukat

[1]Oğuzman, M. K. / Öz, T. ; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, B. 16, C. 2, İstanbul 2018,  s. 369 vd. ; Nomer, Haluk Nami; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, B. 12, İstanbul 2012, s. 241 vd.

[2]Eren, Fikret; Borçlar Hukuku Genel Hükümler, B. 12, İstanbul, 2010, s. 968 vd.

[3]Süzek, Sarper; İş Akdinin Askıya Alınması ve Ücretsiz İzinler, DEÜHF Dergisi, C. 9, 2007, s. 115 (Askı Hali); Mollamahmutoğlu, H. /Astarlı, M. / Baysal, U.; İş Hukuku, B. 1, C. 1, Ankara 2017, s. 253;Tunçomağ, K. /, Centel, T.; İş Hukukunun Esasları, B. 9, İstanbul 2018, s. 198.

[4]Süzek, Sarper; İş Hukuku, B. 14, İstanbul 2017, s. 502.

 

[5]Eyrenci, Ö. / Taşkent, S. / Ulucan, D.; Bireysel İş Hukuku, B. 8, İstanbul 2017, s. 174-175; Süzek,  s. 502.

[6]Mollamahmutoğlu,H. /Astarlı, M.; İş Hukuku, B. 5, Ankara 2012, s. 696.; Süzek,  s. 523 vd.

[7]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 253;Süzek,  s. 523

[8] Senyen Kaplan, E. T.; Bireysel İş Hukuku, B. 10, Ankara 2019, s. 254 vd. ;Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 253;Süzek, s. 523 vd.

[9]Tunçomağ / Centel, s. 199-200.

[10]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 253;Süzek,  s. 523vd.

[11]Ekonomi, Münir; Kadın İşçilerin Gebelik ve Doğum Halinde Feshe Karşı Korunması, Çalışma ve Toplum Dergisi, S. 3, 2009, s. 16 vd. Tunçomağ / Centel, s. 200-201

[12]Eyrenci / Taşkent / Ulucan; s. 173; Tunçomağ / Centel, s. 201.

[13]Süzek,  s. 502.

[14]Tunçomağ / Centel, s. 201; Senyen Kaplan, a. 254 ;

[15]Tunçomağ / Centel, s. 201;

[16]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 250.

[17]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 250.

[18]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 257.

[19]Süzek,  s. 519 vd.

[20]Eyrenci / Taşkent / Ulucan; s. 175 vd.;Tunçomağ / Centel, s. 200-201

[21]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 255.

[22]Süzek,  s. 714;Senyen Kaplan, s. 255; Aynı yönde Y9HD, T. 2.5.2011, E. 2011/12385, K. 2011/12782. (Sinerji İçtihat Bilgi Bankası)

[23]Sümer, Haluk Hadi; İş Hukuku, B. 22, Konya 2017, s. 122 vd.

[24]Süzek,  s. 842 vd.; Aynı yönde Y9HD, T. 25.5.2010, E. 2010/796, K. 2011/14544. (Sinerji İçtihat Bilgi Bankası)

[25]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 256.

[26]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 256.

[27]Sümer, s. 273 vd.

[28]Tunçomağ / Centel, s. 201

[29]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 256-257.

[30]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 253;Süzek,  s. 523 vd.

[31]Senyen Kaplan, s. 255.

[32]Süzek,s. 524.

[33]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 257;

[34]Süzek,s. 517.

[35]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 257;

[36]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 258.

[37]Süzek,  Askı Hali, s. 128; Eyrenci / Taşkent / Ulucan; s. 175 vd.

[38]Süzek,  Askı Hali, s. 128-129;

[39]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 258-259.

[40]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 257.

[41]Süzek, s. 517-518.

[42]Sümer, s. 94 vd.

[43]Süzek, s. 518.

[44]Süzek, s. 519; Senyen Kaplan, s. 255.

[45]Süzek, s. 517 vd.

[46]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 257;

[47]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 257;

[48]Yargıtay 7. HD, T. 9.11.2016, E. 2016/14271, K. 2016/19131, Yargıtay 9. HD, T. 10.4.2016, E. 2012/6708, K. 2014/12089.

[49]Aksi yönde Yargıtay 9. HD, T. 12.2.2015, E. 2011/53179, K. 2014/4204.

[50]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 257.

[51]Yaman, Rabia; İş Sözleşmesinin Askıya Alınması ve Hukuki Sonuçları, İÜHFM, XXIV Özel Sayı, s. 773;.Süzek, Askı Hali, s. 118, Yargıtay 9. HD, T. 16.1.2012, E. 2011/7715, K. 2012/62. ( Yargıtay Kararları, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2012/3, s. 397-400)

[52]Süzek,  s. 520 vd.Eyrenci / Taşkent / Ulucan; s. 173 vd.

[53]Süzek,  s. 519-520 vd.

[54]Süzek,  s. 520 vd.

[55]Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 257;

[56]Tiryaki, Hamit; İş Akdinin Askıya Alınması, Mali Çözüm Dergisi, S. 99, 2010, s. 337; Süzek, Askı Hali, s. 118. Aynı yönde Yargıtay 9. HD, T. 11.6.1970, E. 8389/10606

[57]Süzek,  s. 520 vd

[58]Süzek,  s. 521.

[59]Süzek,  s. 522.

[60]Süzek,  s. 522.